La cooptación, un método comprobado en la contratación de técnicos de mantenimiento

Ante la dificultad de contratar técnicos de mantenimiento, cada vez más empresas recurren a este sistema de recomendación entre pares. Esta práctica, sin embargo, debe estar regulada para evitar problemas.   La pasada primavera, el mercado de trabajo lógicamente se hundió durante el confinamiento, con una reducción del 70% en el número de ofertas de empleo, según un informe Infoempleo – Adecco. Sin embargo, una profesión sacó provecho de las circunstancias: la de los técnicos de mantenimiento. Efectivamente, en agosto 2020 otro informe Infoempleo Adecco, mencionaba la profesión de técnico de mantenimiento como uno (posición 10) de los 20 trabajos con mayor demanda laboral en España.   Este indicador muestra el estado de escasez del mercado de trabajo por lo que respecta a los perfiles de técnicos de mantenimiento. Para atraer estas competencias poco frecuentes, los empleadores deben utilizar todos los recursos disponibles y multiplicar los canales de selección de candidatos. Junto a los planteamientos innovadores, que recurren a la inteligencia artificial o a la realidad virtual, existe un método clásico pero que ha demostrado su eficacia: la cooptación. Hablamos de este método de contratación de técnicos de mantenimiento a continuación.

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Los amigos de mis amigos son mis amigos

Sobre la base de que “los amigos de mis amigos son mis amigos”, la cooptación se hace incluso tendencia.   Sobre el papel, la cooptación parece perfecta. ¿Quién mejor que un colaborador, que conoce tanto la empresa en la que trabaja como las expectativas de su red, puede garantizar la “adecuación” entre la demanda y la oferta? Al comprometerse personalmente, el cooptador no correrá el riesgo de recomendar a un “inútil”. Se habrá asegurado antes de que el perfil recomendado encaja con las expectativas y valores de la empresa en que trabaja.   Más económica que una agencia de selección de personal o incluso que la publicación de un anuncio en una página web de empleo, la cooptación permite obtener candidaturas de calidad. Este sistema de recomendación entre pares permite, sobre todo, sondear el mercado oculto de trabajo, inaccesible para los canales clásicos de selección de candidatos, a saber, trabajadores en activo que no están buscando trabajo activamente.  

Las “soft skills” se tienen más en cuenta

Además, el cooptador estará más capacitado para saber si su contacto reúne las competencias conductuales fundamentales para llevar a cabo la profesión de técnico de mantenimiento, como saber escuchar o su capacidad para gestionar el estrés. Se trata de “soft skills” que no aparecen en un CV.   Para industrializar la cooptación, existen plataformas de software como Keycoopt System, Linkeys, Kukatree o Myjobcompany. Estas difunden los anuncios a nivel interno, de modo que el colaborador puede proponer a personas de su entorno o incluso presentarse él mismo al puesto. Esto permite vincular movilidad interna y cooptación.

Cuidado con los cazadores de recompensas

Para animar a los colaboradores a desempeñar el papel de agentes de contratación, la cooptación va acompañada de una gratificación, cuyo importe oscila entre 200 y 5.000 euros, o de una remuneración en especie, como un bono de compra o un fin de semana de relax.   El importe de la gratificación está vinculado a la dificultad de contratar el perfil buscado. Por lo general, se paga la mitad en el momento de la firma del contrato de trabajo y el resto al finalizar el periodo de prueba.   La concesión de gratificaciones demasiado elevadas es un tema de debate. Según algunos expertos en RR.HH., podría llevar a transformar a los colaboradores en cazadores de recompensas, pero la cooptación no debe convertirse en una nueva fuente de ingresos como tal.   Esta tendencia podría llevar a los colaboradores a recomendar a toda su agenda de contactos, pensando que, de todos ellos, uno podría ser seleccionado. La motivación económica también puede provocar una competición malsana entre trabajadores y generar conflictos internos. El empleador debe establecer salvaguardias para hacer que la cooptación sea ocasional y cualitativa.  

La cooptación no es amiguismo ni enchufismo

En primer lugar, el cooptador debe justificar la recomendación. Puede haber realizado los mismos estudios o haber trabajado en la misma empresa que el cooptado, durante un tiempo suficientemente largo para conocer sus competencias profesionales y conductuales. No puede tratarse de un mero contacto virtual en redes sociales.   Otro riesgo: la confusión entre cooptación y amiguismo. A pesar de la estima que puede sentir por el cooptado, el cooptador debe recomendar a una persona en base a sus competencias, con total objetividad, y sin pretender “enchufarlo”. Debe haber transparencia en ambos sentidos. No debe ocultar a su conocido las dificultades del puesto vacante o la existencia de una cultura de empresa adversa.

El “síndrome de la oveja” o la guerra de los clones

El principal peligro de la cooptación es el riesgo de clonación. Los colaboradores tenderán de manera natural a solicitar personas que hayan obtenido el mismo diploma de técnico superior o título universitario que ellos, que tengan una trayectoria similar a la suya o procedan del mismo entorno social. Es probable que la empresa acabe contratando al mismo tipo de perfil.   Esta homogeneización perjudica la diversidad, un factor que, sin duda, mejora la creatividad, el ambiente social, el trabajo en equipo y, en consecuencia, los resultados de la empresa. Aunque no sea más que por este motivo, la cooptación debe ser una más de las herramientas de selección utilizadas, no la única.   Por otro lado, si un empleador se abastece de técnicos que han trabajado, todos ellos, en la misma empresa de la competencia, puede verse atacado por esta por sustracción de trabajadores o competencia desleal, especialmente si los trabajadores están sujetos por contrato a una cláusula de no competencia.  

Establecer las reglas del juego

Para evitar estos problemas, el empleador debe explicar los motivos por los que recurre a la cooptación y establecer las reglas del juego. ¿Quién puede cooptar a quién? Existen empresas que cierran la cooptación a los miembros de una misma familia, ya que esto podría perjudicar las relaciones laborales. Otras empresas limitan el perímetro de la cooptación a un único servicio. Por ejemplo, solo los técnicos de mantenimiento están autorizados a cooptar.   Esto suele ser un error, ya que un contable o un comercial también pueden conocer a un muy buen técnico en su entorno personal o profesional. Excluirlos de un programa remunerado genera, además, frustración. Por último, pedir ayuda a todos los colaboradores favorece la diversidad de los perfiles.   Se trata, asimismo, de comunicar en todas las etapas. Anuncios, e-mailing, redes sociales, etc. El lanzamiento de un programa de cooptación debe estar asociado a un plan de comunicación. A continuación, el cooptador debe estar informado en todas las fases de la contratación. Tiene derecho a saber cuál es la respuesta que se ha dado al candidato recomendado, tanto si es positiva como si no.   Si una candidatura apoyada por un colaborador tiene más peso que una candidatura espontánea, la empresa debe respetar las susceptibilidades en caso de fracaso, tanto por lo que respecta al cooptado que se ha solicitado como al cooptador, que se ha comprometido con respecto a éste. Estas frustraciones pueden perjudicar la estrategia de marca de empleador.  

La cooptación es, por lo tanto, una herramienta eficaz de contratación de técnicos de mantenimiento en un mercado en que la oferta es especialmente menor que la demanda y en el que resulta difícil atraer el talento.   La otra cara de la moneda, sin embargo, muestra que conviene que el gerente de la empresa o el responsable de RR.HH. establezca unas normas claras al respecto.  

Tras encontrar al perfil correcto y tras el gran esfuerzo dedicado, las empresas deben ser capaces de retener estos perfiles tan demandados, para que su competencia no se los “robe” y en ello tendrá un papel claro, las condiciones de trabajo ofrecidas. Contar con soluciones tecnológicas que faciliten el día a día de los técnicos, y les aporten independencia en la gestión de sus órdenes de trabajo será fundamental para conseguir contar con equipos comprometidos.